Em, 04/07/2023
José Homero Adabo (1)
O Presidente da República sancionou ontem a Lei nº 14.611/2023, publicada no DOU de hoje, que dispõe sobre a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e altera alguns dispositivos da CLT.
A lei prevê mecanismos de transparência e fiscalização sobre o tema e prevê penalidades para as empresas que discriminarem os trabalhadores em razão de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Apresentamos abaixo um resumo dos principais pontos da nova lei.
1. Igualdade Salarial e consequências
Na verdade, o que a lei quer tornar obrigatória e garantida, além da igualdade de valor do salário nos casos de exercício de mesma função, que já existia (Art. 461 da CLT), são: (a) os critérios de remuneração aplicados a mulheres e homens quanto à realização do trabalho; (b) indenização por danos morais quando houver discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade e (c) multa nos casos de infração equivalente a 10 vezes o valor do novo salario devido ao empregado discriminado, podendo chegar ao dobro, em casos de reincidência.
2. O que deve ser entendido por salários e critérios remuneratórios iguais
Por exemplo, se um trabalho na linha de produção for realizado igualmente (mesmo esforço, perfeição técnica, empenho, resultado, qualidade e igual produtividade), para um mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, por mulheres e homens com diferença de tempo de serviço para a mesma empresa que não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja mais de dois anos, então os salários de ambos devem ser rigorosamente iguais (idênticos), independentemente de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. De outro modo, se o trabalhador contar com mais de dois anos no desempenho da mesma função e de quatro anos de trabalho para um mesmo empregador, não se aplica a igualdade salarial, mesmo a prevista nesta lei, pois continuam válidos os cinco primeiros parágrafos do Art. 461 da CLT, que não foram modificados.
Por outro lado, a igualdade salarial prevista nesta lei não se aplica quando o empregador tiver pessoal organizado na forma de quadro de carreira ou adotar através de norma interna ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, não sendo necessária para esta finalidade a homologação ou registro em órgão público. Neste caso, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou ainda, apenas por um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. O salário de um trabalhador readaptado em nova função, em razão de deficiência física ou mental, atestada por órgão competente da Previdência Social, não servirá de base para fins de equiparação salarial.
3. Garantia de igualdade salarial
Como forma de garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, a lei prevê os seguintes mecanismos: (a) transparência salarial e remuneratória; (b) fiscalização contra discriminação salarial e de remuneração; (c) criação de canais próprios para denúncias de discriminação salarial; (d) promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; (e) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e (f) publicação semestral de relatório de transparência salarial e de critérios de remuneração pelas empresas com 100 ou mais empregados.
Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios (item “f” acima), obrigatórios para empresas com mais de 100 empregados, deverão conter dados anonimizados (o nome pode ser substituído por um código, número, etc.) e informações de comparação objetiva entre salários, remunerações e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.
A lei prevê ainda que o governo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, mantida a proteção de dados pessoais de que trata a LGPD, as informações acima e indicadores atualizados sobre mercado de trabalho, renda, indicadores de violência contra mulheres, nº de vagas em creches públicas, acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde.
COMENTÁRIOS DO ESCRITÓRIO
Trata-se de um aprofundamento da nova reforma trabalhista de 2017, por meio da criação de mecanismos garantidores de igualdade salarial entre mulheres e homens. Só que agora, não basta apenas a manutenção desta igualdade, deve ser garantido o mesmo critério de remuneração entre eles. Foi acrescentado, além do que dispunha a reforma trabalhista de 2017, a garantia de igualdade salarial independentemente do sexo, etnia, nacionalidade (origem) e idade, também para a condição de raça.
As empresas que disponham de quadro de carreira e de plano de cargos e salários poderão estabelecer legalmente diferenças salariais em razão de critérios previstos nestes documentos. Nestes dois casos, os documentos não precisam ser registrados ou homologados em órgão público.
As novas medidas trabalhistas apresentadas nesta orientação obrigam todos os empregadores, independentemente da forma de tributação (lucro real, presumido ou do Simples Nacional), incluindo os domésticos.
INFORMAÇÕES ADICIONAIS: Esclarecimentos adicionais poderão ser obtidos no Departamento de RH pelo e-mail rh@escritoriotaquaral.com.br ou telefone (19) 3251.8577, diretamente com a funcionária que atende a sua empresa, a qual estará sob a Coordenação de Sirlei Campos.
Ressalvamos por fim, que o conteúdo acima é um mero resumo explicativo da legislação veiculada. Para outras questões pertinentes à matéria comentada, mas não abordadas neste trabalho, favor consultar os próprios textos legais nos links a seguir: (i) https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm (ii) https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#:~:text=Aprova%20a%20Consolida%C3%A7%C3%A3o%20das%20Leis,ela%20introduzidas%20na%20legisla%C3%A7%C3%A3o%20.
(1) José Homero Adabo é Contador inscrito no CRC/SP sob o nº 74.137/O-3.